20世紀40年代，德國社會心理學家勒溫(lewin)提出了「團體動力」理論。他借用物理學中場的理論和力學理論，按動態和系統的觀點來說明成員之間各種力量相互依賴和相互作用的關係。他的團體動力理論指出：１團體對個體的行為規範能產生巨大的影響，個體在團體中會產生不同於處在單獨環境中的行為反應；２團體不是個體的簡單相加，而是超越了個體的總和；３團體動力來自於團體的一致性，這種一致性表現為團體成員有著共同的目標、觀點、理想、共同的思想感情、興趣愛好等。他所說的團體動力主要是指團體的規範、團體的壓力、團體的內聚力等。
所謂團體的內聚力，是指團體成員留存在團體之內的吸引力，即成員在團體內部活動和拒絕離開的吸引力，通常表現為成員對團體的向心力。團體對成員的吸引力，在組織管理心理學中稱為內聚力。團體內聚力又稱為凝聚力和凝聚性。
團體的內聚力是團體之中個體與個體之間、個體與團體之間的一種相互關係的反映，或者說是滿足程度的反映。它既包括團體對其成員的吸引力，又包括成員對團體的向心力，同時還包括成員與成員之間的相互作用、相互影響。因此，它對團體任務的完成起著重要的作用。
由此可見，團體內聚力的重要性是顯而易見的。它不僅是維持團體存在的必要條件，而且也是增強團體功能，實現團體目標的不可缺少的條件。一個團體如果失去了內聚力，則是一盤散沙，很難維持下去，更不可能完成組織賦予它的任務，這樣的團體即使名義上存在，但也失去了存在的意義。
內聚力團體的大小受到很多因素的影響。主要有：１團體的領導方式。不同的領導方式對團體的內聚力有不同的影響。２團體外部的壓力。當團體遭到外界壓力時，會增強團體成員相互間的價值觀念，促使其他成員緊密地結合在一起抵抗壓力，從而提高團體內聚力。３團體內部的一致性。就是指團體成員的共同性或相似性。一般地講，成員之間一致性越大，內聚力越強。４團體內部的獎勵方式和目標結構。經研究表明，個人與團體結合的獎勵方式有助增強團體的內聚力。５其他因素的影響。如團體的地位、團體的規模、團體的信息溝通以及團體的心理氣氛均影響團體的內聚力。
如何來提高團體內聚力呢？
（1） 作為團體的主要領導者，其領導方式應具有個人魅力。研究發現，在「民主」、「專制」和「放任」這三種領導方式下，以「民主」型領導方式最好，在該組成領導下的成員比其他組成員間更友愛，團體中思想更活躍，情感更積極，內聚力更強。
（2） 應該提高團體的憂患意識，增強團體的競爭性，要爭做該行業的「領頭羊」。將內部矛盾化解轉移為外部矛盾，就可減小內部矛盾產生的機會，而使團體內部出現「一致對外」的局面。在這種情況下，往往能增強團體的內聚力和自信心。
（3） 確定團體內部一致性的長遠的發展目標，加強成員的一致性，同時將團體成敗的利害關係與團體成員產生直接聯繫。在外國的許多企業都採取讓員工直接參股的方式，來密切員工與企業間的關係，從而增強團體的內聚力，提高生產效益。
（4） 團體內部管理機制應該完善，應當做到賞罰嚴明，公平公正，而且應該將個人獎勵與團體獎勵相結合，把個人目標與團體的目標相結合，這樣就會增強團體觀念和團體內聚力。
（5） 加強團體內部的信息溝通和交流，密切團體成員之間的關係。一個團結的團體內部成員間的交流與溝通是非常必要的，團體成員間的交流和溝通可以加強團體的一致性，密切相互間的關係，從而達到增強團體內聚力的作用。
在美國通用電氣公司，有這樣一條要求，它要求所有的幹部都具備本公司的價值觀。該公司在全世界擁有30萬員工，每人平時都要隨身攜帶一張卡，名為「通用電氣價值觀」卡，卡中對領導幹部所下的定義是：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇、適應全球化。這些價值觀都是公司進行培養的主題，也是決定公司職員晉陞的最重要的評價標準。該公司對各員工的評價和職業安排是通過與上司的面談以及部門內的討論來決定的。儘管評價值工程是按工作成績和公司價值觀兩項標準進行的，不過，公司更注重的是員工所具的價值觀。在這一過程中，「360度評價」可算通用電氣的一大特色。每個員工都要接受上司、同事、部下以及顧客的全方位評價，由大約15個人分五個階段做出。同樣，評價的標準也是日常工作中是否按照公司的價值觀行事。董事長韋爾奇明確表示：「即使工作成績出色，但如果不具備公司的價值觀，那麼這樣的人公司是不會要的。」
這種獨特的方式可以說是通用電氣公司的企業文化，這種做法使得公司員工的目標與利害關係關聯到了一起，加強了公司內聚力，從而激發了通用電氣的經營活力。
總而言之，團體內聚力提高了，該團體就會為其預定目標而共同奮鬥，從而提高生產率。
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