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案例三：企業能否因丈夫離職解除其妻子的勞動合同 |
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2005-05-08 |
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案例簡介
劉某與其妻兩人均為某化工廠職工。1995年，該化工廠分別與他們兩人訂立了無固定期限的勞動合同，丈夫劉某任該廠的技術骨幹，妻子劉某是廠裡的一名普通工人。1996年，劉某提出調離申請，要求與企業解除勞動合同。廠方以劉某若調離其妻李某也必須一同調離化工廠條件阻止劉某離開企業。但劉某去意已決。由於劉某一時不能為其妻李某找到接受單位，於是向廠方提出了暫緩將妻子調走的請求。
廠領導經研究後，同意了劉某的請求，並與劉某簽訂了書面協議，「劉某調離（解除勞動合同）之日起3個月內，劉某之妻李某必須調離化工廠，否則，廠方有權解除李某的勞動合同。」於是，該化工廠根據協議，作出了解除李某勞動合同的決定。李某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。
處理結果
經勞動爭議仲裁委員會調解，該化工廠撤消做出的與李某解除勞動合同的決定，與李某繼續履行原勞動合同。
案例評析
這是一起因職工離職而株連其親屬的勞動爭議。勞動部在《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》（勞辦發[1993]68號）中明確規定：企業不得因職工擅自離職而對其在本單位的家屬採取辭退等懲罰性措施。廠方因丈夫離職而對其妻李某採取「限期調離「的做法是一種株連行為，是錯誤的。此類情況，一些企業為防止本企業部分業務骨幹離職，常常在企業的規章制度中約定若職工離職則其親屬必須一同調離等條款。
顯然，企業規章制度中這些對職工採取株連等懲罰措施的約定，是違反國家法律、法規的，因而也是無效的，不具法律約束力。當然，有些企業在招聘時，常常花大力氣以解決其親屬的工作（或戶口）等優厚的條件，來引進所需人才，但這些職工中的少數人一旦個人的目的達到就擅自離開企業。企業如何防止此類事情的發生，在聘用職工時可以對此類問題在合同中作出約定，職工違反規定可以按合同約定予以處理。
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