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案例三：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同 |
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2005-05-08 |
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案例簡介
1994年5月，孫某與某合資企業簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調整，因孫某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，並從9月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
處理結果
公司自裁決生效之日起十日內與孫某續簽勞動合同，並補發孫某1998年9、10二個月的工資。
案例評析
本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規定，「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。」可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。
本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止合同手續，而是在雙方事實勞動關係存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第十四條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位的原因未辦理終止或續簽手續而形成事實勞動關係的，視為續訂手續。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司在與孫某形成事實勞動關係期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。
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