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案例二：合同期滿勞動者不願續訂，企業索要培訓費是否合理 |
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2005-05-08 |
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案例簡介
秦某與某廣告公司於1993年9月簽訂了為期4年的勞動合同。在合同期內，該公司為秦某提供良好的發展機會，讓秦某參加各種形式的洽談會以及各種形式的專業培訓班，並於1995年派秦某出國學習3個月。使秦某很快成為公司能獨當一面的業務骨幹，1997年8月，該公司想留住秦某提出要與之續訂勞動合同，但秦某此時已萌生去意，不同意續訂勞動合同。
1997年9月合同期滿，秦某提出辦理終止勞動合同手續時，公司財務主管要求秦某必須先支付合同期內公司為其所花43768.47元的國內及出國培訓費用。秦某不服，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要該廣告公司辦理終止勞動合同的手續。而廣告公司則認為，公司為秦某提供了良好的發展機會和大筆的培訓費用，秦某的離去將給公司帶來巨大的經濟損失。秦某離開公司應當賠償培訓費用及其由此帶來的經濟損失。
處理結果
勞動爭議仲裁委員會經調查後，認為勞動合同期滿即行終止。秦某要求公司辦理終止勞動合同的手續是完全合乎法律程序的。因而裁定，該廣告公司應即使辦理終止勞動合同的手續。秦某不承當任何賠償責任。
案例評析
根據勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動合同處理根據問題的復函》規定，「合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用」。因此，該廣告公司要求秦某賠償培訓費用是不合法的。秦某在勞動合同期內，並沒有違約，因此，不能要求其賠償培訓費及其經濟損失。
上述案件中，應該說，秦某能在短短4年之間成為公司的業務骨幹，與該公司的培養有著直接的關係。秦某的離去，確實對公司造成較大的經濟損失。那麼我們的企業，如何盡量避免類似事件的發生，減少企業由此帶來的巨大的經濟損失，留住人才。實際上，就是如何合理地運用勞動合同管理技術的問題。
以上案件為例，該廣告公司在培訓職工時，與職工可以簽訂一個培訓協議作為勞動合同的附件，在培訓協議中約定為企業服務的年限及競業避止等條款。這樣，合同期滿，勞動者在仍然受到一定制約時，就可能會慎重考慮其去留問題。而不會像上述案件中，秦某的離去不受任何制約。
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