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獎勵好員工和好表現 |
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2005-05-14 |
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將你的時間、金錢及注意力
花在好的員工身上，
不要無意間獎勵了壞表現。
深入探討
記得那個古老的80-20法則嗎？你80%的工作績效是由員工中的20%創造出來的，任何一家成功的公司都依賴這20%的員工。你應該知道這是哪些人，假如還不知道，就把他們找出來，然後找出方法讓他們知道你是看重他們的。
即使你知道這些人是誰，有多重要，你還是很容易就將這些「大將」視作理所當然，因為有時，你根本就窮於應付其他80%的人——通常是處理問題方面。有時經理人們會覺得這些苦幹實幹的人根本不想要任何回饋，但事實上，他們並不介意得到援助，只是他們被如此低劣的管理品質耗盡了心力，已經不再期待任何值得之事了。經理人常犯的另一個錯誤就是以為，丟一堆工作給員工做就是一種看重員工的方式。
設身處地為員工們想想：當某人把你的努力視為當然，你會怎麼做？假如你和大家都一樣，相信也會另覓一個能得到應得讚賞的工作環境。當你的大將為了更高的薪水、更多認同或更好的工作環境而離開公司的話，你就輸了。招募新人是很花錢的，而你得到另一批新進頂尖員工的幾率只有四分之一，不太划算。
行動花絮
周彬掌管一家兼賣咖啡和麵包食品的公司，公司以美味的食物和周到的服務聞名，賺了不少鈔票。對公司而言，這也是個不錯的行銷促銷手法。公司之所以會賺錢，是因為周彬總是把一名最頂尖的人才分配到每一個工作小組，這些小組的領導人都熱愛自己的工作，總是想盡辦法讓顧客感到滿意。
等到生意愈來愈好，周彬發覺要處理更多文件、員工以及排班的問題，就開始冷落了他的小組領導人，他想，既然他們把事情都處理得這麼好，當然他就可以空出很多的時間處理較緊急的事務；除此之外，周彬認為他們都是成年人了，可以獨當一面。
很多事情開始走下坡路。雖然沒什麼驚天動地的大事，但周彬看得出來，公司已逐漸失去優勢。過去6個月以來，已經有兩位頂尖員工離了職，要開設自己的外燴公司，另一位則是到另一家競爭對手的公司工作。
周彬想這應該只是慣例性的人員流動，但是到了年底，一切變得更糟，他又損失了兩名優秀人才，這次他們是跳槽到其他競爭對手的公司去。招攬新員工所花的時間，還比花在以前與頂尖員工相處的時間多，公司的經營真是愈來愈難。
不幸地，這個案例沒有圓滿的結局，惡性循環持續不斷，直到周彬關了公司的外燴點，這些優秀人才不是轉了業，就是開設了自己的外燴事業去了。
一日三省
⊙你公司裡頂尖的5位人才是哪些人（要有真實的工作績效）？
⊙上個月你怎麼表現你對他們的讚賞？
⊙你有多少時間是花在員工裡的那20%頂尖人員身上？又有多少是花在其餘80%的員工身上？
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