招聘人才的过程中，除了适时运用心理策略外，还应掌握一些心理技巧。这是因为招聘人才的工作是一项技术性很强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同的时间招聘，招聘中技巧的运用又直接关系到招聘工作的成败。
在招聘人才时，首先应掌握招聘地点和时间的选择技巧。招聘的人才一般可分为四类。第一类为高级管理人才和专家、教授，这类人才应在全国乃至世界范围内招聘。第二类是各类管理人才与专业技术人才，这类人才一般应跨地区招聘。第三类是一般工作人员与高级技术工人，这类人才一般在招聘单位所在地招聘，招聘成本相对较低。第四类是大中专毕业生，这类人才应选择高等院校集中的城市招聘或直接到大中专院校招聘。
从人才需求因素考虑：
招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期
例如：用人时间是2002年12月15日，培训周期3个月，招聘周期2个月，准备周期1个月，那么，招聘工作应在2002年6月15日启动。
从人才供给因素分析，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高；而招聘大中专毕业生，则时间选择是至关重要的，现在应届大中专毕业生进入人才市场的时间已提前至正式毕业前的八个月左右，并仍有继续提前的趋势。
另外，随着计算机信息时代的到来，网络与大众已经越来越紧密了。在Internet上发布招聘信息也不失为一条好的渠道。通过网络进行招聘，途径有好多，主要有：1）通过网上猎头公司招聘；2）通过招聘网站进行招聘；3）通过在本公司网站或一些大众媒体网站进行招聘。
网络招聘的优点是费用低廉、反馈迅速、人才丰富、供选择余地大。在网络上公布招聘信息时，应当将职位要求、截止时间、公司简介等方面描述清楚，以免引起误会。
在招聘人才过程中，还应当适当运用公共关系技巧。首先，作为招聘单位，应当密切与人才之源及媒介的沟通，把所需人才的类型、数量告知对方，并从供方了解与掌握所提供的人才种类、层次及数量，这对于做好招聘工作很有意义。还应当积极创造尊重知识、重视人才的氛围，这样做可以给各界人才以良好的印象，能够增强群体的吸引力。西汉刘向曾有言道：“若有识士之眼、爱士之心、待士之诚，贤士会不招自来；若能开其道路、尊其位、显其爵，则天下之士，皆举足而至矣。”
其次，作为招聘单位还应强化人才的“共生效应”。“共生效应”一词源自植物学，指的是：在自然界，单独生长的一株植物，显得孤零、缺乏生机，而成片成群的植物则充满生机，富有活力。我国著名的成语“万紫千红总是春”道出的正是这个道理。
人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。
另外，作为招聘单位，不仅应当搞好日常接待工作，还应当做好组织自身的成就展示工作。应聘者来单位，其接待工作的好坏往往直接反映出单位的素质。搞好接待工作，可以取得很好的效果。
有一次五四青年节前，某地一企业招聘几名技术骨干，应聘者达300多人。总经理亲自出面接待，反映该企业生产、科研等各方面情况的录像，并参观了科研成果展示厅，中午又请300多名应聘者吃了一餐便餐……这些，给应聘者留下了极为良好的第一印象。果然该厂招聘到了满意的优秀人才。
平常显得“无足轻重”的成就展示工作必须坚持不懈地搞好。这种舆论宣传工作不仅可以宣传本公司，树立本公司形象，而且可以吸纳众多的人才，引来公司急需的“金凤凰”。最后，还应当处理好与未录用者之间的关系。这是招聘工作的扫尾工作，这个问题关系到整个招聘工作的“善始善终”，不可忽视。对未录用者，应发一封情真意切的感谢函，并说明原因致歉，以维系感情，若以后需要，首先与他们联系等。对推荐人员，不管录用与否，也应致函表示谢意。这会为公司将来的发展奠定基础，是必不可少的一步。
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