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案例三：企业能否因丈夫离职解除其妻子的劳动合同 |
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2005-05-08 |
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案例简介
刘某与其妻两人均为某化工厂职工。1995年，该化工厂分别与他们两人订立了无固定期限的劳动合同，丈夫刘某任该厂的技术骨干，妻子刘某是厂里的一名普通工人。1996年，刘某提出调离申请，要求与企业解除劳动合同。厂方以刘某若调离其妻李某也必须一同调离化工厂条件阻止刘某离开企业。但刘某去意已决。由于刘某一时不能为其妻李某找到接受单位，于是向厂方提出了暂缓将妻子调走的请求。
厂领导经研究后，同意了刘某的请求，并与刘某签订了书面协议，“刘某调离（解除劳动合同）之日起3个月内，刘某之妻李某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除李某的劳动合同。”于是，该化工厂根据协议，作出了解除李某劳动合同的决定。李某不服，诉至劳动争议仲裁委员会。
处理结果
经劳动争议仲裁委员会调解，该化工厂撤消做出的与李某解除劳动合同的决定，与李某继续履行原劳动合同。
案例评析
这是一起因职工离职而株连其亲属的劳动争议。劳动部在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发[1993]68号）中明确规定：企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。厂方因丈夫离职而对其妻李某采取“限期调离“的做法是一种株连行为，是错误的。此类情况，一些企业为防止本企业部分业务骨干离职，常常在企业的规章制度中约定若职工离职则其亲属必须一同调离等条款。
显然，企业规章制度中这些对职工采取株连等惩罚措施的约定，是违反国家法律、法规的，因而也是无效的，不具法律约束力。当然，有些企业在招聘时，常常花大力气以解决其亲属的工作（或户口）等优厚的条件，来引进所需人才，但这些职工中的少数人一旦个人的目的达到就擅自离开企业。企业如何防止此类事情的发生，在聘用职工时可以对此类问题在合同中作出约定，职工违反规定可以按合同约定予以处理。
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