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案例二：合同期满劳动者不愿续订，企业索要培训费是否合理 |
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2005-05-08 |
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案例简介
秦某与某广告公司于1993年9月签订了为期4年的劳动合同。在合同期内，该公司为秦某提供良好的发展机会，让秦某参加各种形式的洽谈会以及各种形式的专业培训班，并于1995年派秦某出国学习3个月。使秦某很快成为公司能独当一面的业务骨干，1997年8月，该公司想留住秦某提出要与之续订劳动合同，但秦某此时已萌生去意，不同意续订劳动合同。
1997年9月合同期满，秦某提出办理终止劳动合同手续时，公司财务主管要求秦某必须先支付合同期内公司为其所花43768.47元的国内及出国培训费用。秦某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要该广告公司办理终止劳动合同的手续。而广告公司则认为，公司为秦某提供了良好的发展机会和大笔的培训费用，秦某的离去将给公司带来巨大的经济损失。秦某离开公司应当赔偿培训费用及其由此带来的经济损失。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经调查后，认为劳动合同期满即行终止。秦某要求公司办理终止劳动合同的手续是完全合乎法律程序的。因而裁定，该广告公司应即使办理终止劳动合同的手续。秦某不承当任何赔偿责任。
案例评析
根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函》规定，“合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。因此，该广告公司要求秦某赔偿培训费用是不合法的。秦某在劳动合同期内，并没有违约，因此，不能要求其赔偿培训费及其经济损失。
上述案件中，应该说，秦某能在短短4年之间成为公司的业务骨干，与该公司的培养有着直接的关系。秦某的离去，确实对公司造成较大的经济损失。那么我们的企业，如何尽量避免类似事件的发生，减少企业由此带来的巨大的经济损失，留住人才。实际上，就是如何合理地运用劳动合同管理技术的问题。
以上案件为例，该广告公司在培训职工时，与职工可以签订一个培训协议作为劳动合同的附件，在培训协议中约定为企业服务的年限及竞业避止等条款。这样，合同期满，劳动者在仍然受到一定制约时，就可能会慎重考虑其去留问题。而不会像上述案件中，秦某的离去不受任何制约。
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