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奖励好员工和好表现 |
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2005-05-14 |
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将你的时间、金钱及注意力
花在好的员工身上，
不要无意间奖励了坏表现。
深入探讨
记得那个古老的80-20法则吗？你80%的工作绩效是由员工中的20%创造出来的，任何一家成功的公司都依赖这20%的员工。你应该知道这是哪些人，假如还不知道，就把他们找出来，然后找出方法让他们知道你是看重他们的。
即使你知道这些人是谁，有多重要，你还是很容易就将这些“大将”视作理所当然，因为有时，你根本就穷于应付其他80%的人——通常是处理问题方面。有时经理人们会觉得这些苦干实干的人根本不想要任何回馈，但事实上，他们并不介意得到援助，只是他们被如此低劣的管理品质耗尽了心力，已经不再期待任何值得之事了。经理人常犯的另一个错误就是以为，丢一堆工作给员工做就是一种看重员工的方式。
设身处地为员工们想想：当某人把你的努力视为当然，你会怎么做？假如你和大家都一样，相信也会另觅一个能得到应得赞赏的工作环境。当你的大将为了更高的薪水、更多认同或更好的工作环境而离开公司的话，你就输了。招募新人是很花钱的，而你得到另一批新进顶尖员工的几率只有四分之一，不太划算。
行动花絮
周彬掌管一家兼卖咖啡和面包食品的公司，公司以美味的食物和周到的服务闻名，赚了不少钞票。对公司而言，这也是个不错的行销促销手法。公司之所以会赚钱，是因为周彬总是把一名最顶尖的人才分配到每一个工作小组，这些小组的领导人都热爱自己的工作，总是想尽办法让顾客感到满意。
等到生意愈来愈好，周彬发觉要处理更多文件、员工以及排班的问题，就开始冷落了他的小组领导人，他想，既然他们把事情都处理得这么好，当然他就可以空出很多的时间处理较紧急的事务；除此之外，周彬认为他们都是成年人了，可以独当一面。
很多事情开始走下坡路。虽然没什么惊天动地的大事，但周彬看得出来，公司已逐渐失去优势。过去6个月以来，已经有两位顶尖员工离了职，要开设自己的外烩公司，另一位则是到另一家竞争对手的公司工作。
周彬想这应该只是惯例性的人员流动，但是到了年底，一切变得更糟，他又损失了两名优秀人才，这次他们是跳槽到其他竞争对手的公司去。招揽新员工所花的时间，还比花在以前与顶尖员工相处的时间多，公司的经营真是愈来愈难。
不幸地，这个案例没有圆满的结局，恶性循环持续不断，直到周彬关了公司的外烩点，这些优秀人才不是转了业，就是开设了自己的外烩事业去了。
一日三省
⊙你公司里顶尖的5位人才是哪些人（要有真实的工作绩效）？
⊙上个月你怎么表现你对他们的赞赏？
⊙你有多少时间是花在员工里的那20%顶尖人员身上？又有多少是花在其余80%的员工身上？
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