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立即处理员工问题 |
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2005-05-14 |
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立即处理人事问题
才可收到最大效益，
因为延迟不会让情况变得更好，
只会产生更多痛苦。
深入探讨
每一个员工问题“很少”会在不干涉到别人的情况下获得解决。这句话的重点在于“很少”二字，你别寄望“很少”这种事会发生。如果你忽略了这位员工的问题，你的下属就会觉得你没有效能，而且可能会更进一步导致工作绩效降低的行为。这就好像是你盖上了一个无声钢印表示赞同一般，使得员工更得寸进尺。
你迟迟不愿对人事问题采取行动吗？别觉得孤单，大部分的经理人都不喜欢这部分的工作。你只要冷静下来，把整件中再回想一遍，然后做出决策。之后，告诉所有跟这件事直接关联的人，并且确定他们都执行你做出的决定。
最后一个忠告：通常你看到的员工问题，只是隐藏在表面下的一个更大问题的征兆。在这种状况下，通常大家只想解决当时的问题，你得再深入些，看看现在的问题之下是否潜藏着更大的问题？有了好的观察力、深入核心的问题及缜密的分析能力，你就能一次解决好几个问题。
行动花絮
周海涛是一家报社的广告销售经理。这个工作备受各方关注，而且责任很重，总计有3位组长，27位业务人员及6位随时向他报告状况的幕僚人员。
有一位负责国内广告招揽的员工，有个总是不准时交报告的恶习，而且又常和组长争吵，尽管如此，他仍然是办公室内业绩最好的员工。
因这份工作对周海涛来说还算相当陌生，而且他的收入和红利取决于他能为报社制造多高的营收，所以他不愿意处理这位员工，深怕他会变本加厉，甚至跳槽到竞争对手的阵营中。
六个月以后，这家伙变得更无视于大家认定的程序，而且和组长的关系也搞得更僵。周海涛对这位专搞麻烦的人，又是那么拐弯抹角地用开玩笑的手法警告而已，一点儿也起不了作用；更糟的是，其他员工也开始变得松懈，对以驾驭。
周海涛再也不能不管了，他把这位员工叫进办公室，告诉他，他的行为实在令人无法接受。经过周海涛概略的描述后，他便问他是否能接受这个批评，令周海涛惊讶的是，他竟然说可以。然而，他也说出每个人都觉得报告的程序很浪费时间，又没有成效，只是大家都不敢说出来罢了。
周海涛调查他所说的话，也修改了呈报制度，这位员工便停止了讨价还价。在一次，这位销售员又故态复萌，周海涛只轻轻点了一下他们之间的协定。
一日三省
⊙你希望什么样的员工问题会消失？
⊙你解决员工问题时采用什么模式？
⊙回想你最近所解决的员工问题，它有可能只是一种征兆，而非核心问题吗？
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